Kämpfen wir gegen Euch oder ich gegen mich selbst?

Konflikte können in den unterschiedlichsten Konstellationen auftreten. Mal sind es lediglich zwei Personen, die eine Meinungsverschiedenheit austragen, ein anderes Mal sind es zwei konkurrierende Abteilungen, deren Mitarbeiter im Clinch liegen oder wir sind uns schlichtweg mit uns selbst im Unreinen. Anhand der Konfliktparteien lässt sich die Unterscheidung zwischen Konflikten zwischen Personen, Intergruppenkonflikten und inneren Konflikten treffen. In diesem Teil unserer Blogserie stellen wir Ihnen die Charakteristika der genannten Konfliktarten vor und geben Ihnen Tipps für den Umgang mit diesen.

 

Konflikte lassen sich je nach Betrachtungsgegenstand in viele verschiedene Kategorien oder Arten einteilen. Während im CPRE Advanced Level E&C diese Einordnung nach der Konfliktursache – also z.B. Sach-, Werte-, Beziehungs- oder Strukturkonflikt – erfolgt, stellen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag eine Kategorisierung anhand der beteiligten Parteien vor.

Werfen wir zu Beginn einen Blick auf…

Konflikte zwischen Personen

Diese Art des Konflikts resultiert häufig aus gegenseitiger Abwertung. Dabei entsteht eine Abwertungsspirale, also ein hin und her von Botschaften, die ein Gefühl von Abwertung auslösen. Dieses Gefühl sorgt bei beiden Parteien für zunehmendes Unwohlsein. Je länger dieses Hin und Her aufrechterhalten wird, desto schwieriger wird es den Konflikt aufzulösen, da die Fronten sich zu verhärten drohen.

Gutes, klares Feedback ist hier das Mittel der Wahl. Achten Sie darauf, dass Sie Kritik als Ich-Botschaften äußern, da Du-Botschaften beim Empfänger ein starkes Gefühl von Abwertung auslösen können. Dieses Gefühl wiederum ruft i.d.R. eine Trotzreaktion hervor und schon befinden Sie sich in der oben beschriebenen Abwertungsspirale.

Potential für ein solches Szenario bieten der Analytiker und der Fachbereichsmitarbeiter.

So könnte sich Mitarbeiter des Fachbereichs durch die fachlichen Fragen des Analytikers abgewertet fühlen, falls er diese beispeielsweise im Rahmen eines Interviews nicht beantworten kann. Er drückt ggf. seinen Unmut darüber in der Art und Weise aus wie er seine Antworten formuliert. Die Antworten können dann wiederum beim Analytiker den Eindruck erwecken, dass der Fachbereichsmitarbeiter ihn für inkompetent hält oder ihn schlichtweg auf einer persönlichen Ebene nicht ausstehen kann. In einem solchem Fall, sollte im Zuge der Schadensregulierung schnellstmöglich ein klärendes Gespräch initiiert werden, bevor die Kommunikation zwischen beiden Parteien unmöglich wird.

Intergruppenkonflikte

Konflikte zwischen Gruppen folgen in der Regel einem bestimmten Muster. Zunächst beginnen sich aus einem „Haufen“ von Personen, die sich über Gemeinsamkeiten und Sympathien finden, zu Gruppen zusammen zu schließen. Über die Gemeinsamkeiten untereinander entsteht ein Wir-Gefühl. Aus diesem Gefühl heraus entwickeln die Gruppen eine gemeinsame Identität. Nach und nach wird ein positives Stereotyp über sich selbst entwickelt auf desen Basis die Gruppenmitglieder beginnen konkurrierende Gruppen als Gegner oder Feindbilder wahrzunehmen. Als Konsequenz daraus bilden die Gruppen eine Mauer zwischen einander und distanzieren sich [1].

In solchen Fällen hilft es Ihnen, wenn Sie versuchen sich der Stereotypen, sowohl über Ihre als auch über die konkurrierende Gruppe, bewusst zu werden und sich frei davon zu machen. Überlegen Sie sich beispielsweise, was Sie an den Anderen schätzen.

Diese Konstellation tritt häufig in der Kollaboration zwischen Fachbereich und dem firmeneigenen IT-Bereich auf. Werden Anforderungen beispielsweise aus Sicht des Fachbereichs falsch umgesetzt, so tritt häufig ein „Jeder schimpft auf jeden“-Szenario auf, d.h. der Fachbereich wirft der IT vor, sie würden falsch entwickeln und die IT dem Fachbereich, dass diese ihre Anforderungen nicht eindeutig formulieren würden. Als Requirements-Engineer sind wir hier in der Verantwortung zwischen den Parteien zu vermitteln und ein einheitliches Verständnis bezüglich der Anforderungen herzustellen, sodass beide Parteien zufrieden sind und der Konflikt nicht weiter besteht.

Innerne Konfikte

Ein innerer Konflikt entsteht, wenn sich Teile Ihrer Persönlichkeit gegenseitig abwerten und/oder ihren Nutzen füreinander in Frage stellen. Ein mögliches Modell, um diesen Sachverhalt zu betrachten, ist die Theorie der Teilpersönlichkeiten nach Pierrakos [2].
Diese Theorie besagt, dass jede Person aus Teilpersönlichkeiten oder Ich-Zuständen besteht. Diese sind die Ego-Maske, das emotionale Selbst und die Essenz.

Die Ego-Maske bildet den Schutzschild oder Panzer der Person nach außen hin. Er verhindert die Annahme sowie die Abgabe von Emotionen. Das Emotionale selbst besteht aus den Trieben, Bedürfnissen und Grundgefühlen der Person. Die Essenz oder auch das Hohe Selbst ist das Zentrum der Wahren Lebenskraft, also der Sinn der Person [3].

Um einen inneren Konflikt zu lösen, kann es Ihnen helfen sich Ihrer eigenen Bedürfnisse bewusst zu werden. Machen Sie sich Gedanken darüber, was Ihr eigentliches Bestreben ist und versuchen Sie dieses mit Ihrem Verhalten in Einklang zu bringen. In der Regel ist das jedoch leichter gesagt als getan und keine Thematik, die im Rahmen eines einzigen Blogbeitrags in ihrer Gesamtheit betrachtet werden kann.

Im nächsten Teil der Serie werden wir Ihnen die unterschiedlichen Eskalationsstufen von Konflikten nach Friedrich Glasl vorstellen.

Wir wünschen Ihnen bis dahin eine wunderbare, konfliktfreie Zeit!

Ihre SOPHISTen

Teil 1: Konfliktmanagement – Vom Ursprung und Umgang mit Konflikten

Quellen:

[1] Intergroup conflict and cooperation: the Robbers Cave experiment, M., Harvey, O. J., White, B. J., Hood, W. R. & Sherif, C. W., Wesleyan University Press, 1961

[2] Core Energetik. Zentrum Deiner Lebenskraft, J.Pierrakos, Synthesis Verl., 1987

[3] Vom Herzen durch die Hände, M.N. Pollock, Bauer Verlag, 1995

Seminar: Konfliktmanagement – Konflikt und Führung, Team Dr. Rosenkranz

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